직업심리학

직업심리학 1

 

1장 직업심리검사 개론

 

• 심리검사 제작을 위한 예비문항 제작 시 고려해야 할 5가지
• 문항의 적절성
• 문항의 난이도
• 문항의 구조화
• 문항의 동기유발
• 문항의 참신성

 

2. 부정적인 심리검사 결과가 나온 내담자에게 검사 결과를 통

보하는 방법 4가지 (22)(24)

• 내담자가 충격을 받지 않도록 주의하여 설명한다.
• 전문적 용어나 통계적 숫자보다는 일상적인 용어를 사용하여 설명한다.
• 적절한 해석과 함께 검사 결과를 설명한다.
• 검사결과가 유출되지 않도록 비밀보장에 유의한다.

 

3. 심리검사의 사용목적 3가지

• 개인적 기능: 내담자의 자기이해를 증진시키고 이를 통해 성공 가능성이 높은 진로를 선택할 수 있도록 돕는다.
• 예측적 기능: 내담자의 성격이나 적성 등을 파악하여 수행능력을 예측한다.
• 진단적 기능: 내담자의 문제 원인을 파악하고 해결한다.
• 조사적 기능: 특정 집단의 성향을 조사하여 집단의 특징을 규명한다.

 

4. 심리검사 사용의 윤리적 문제와 관련하여 주의하여야 할 사

항 6가지 (24)

• 심리검사가 시대에 뒤떨어질 수 있음을 인정한다.
• 피검사자가 이해하기 쉬운 용어를 사용한다.
• 피검사자의 비밀을 보장한다.
• 검사의 결과는 목적에 맞게 제한적으로 사용하여야 한다.
• 타당도와 신뢰도가 높은 검사를 활용하여야 한다.
• 적절한 훈련을 받은 사람이 검사를 실시하여야 한다.

 

5. 직업상담을 위한 심리검사 선정시 고려사항 3가지

• 신뢰도와 타당도가 검증된 검사를 선정한다.
• 검사를 하는 목적에 부합하는 검사를 선정해야 한다.
• 검사의 간편성, 경제성 등을 고려해야 한다.
• 검사 선택시 내담자도 포함하여야 한다.
• 내담자의 문제점을 파악한 후 검사를 선정해야 한다.
• 정상 집단에서 적합성이 있어야 한다.

 

6. 규준의 종류 중 발달규준 3가지

• 연령규준: 수검자의 정신연령을 반영하는 규준
• 학년규준: 학년별 평균이나 중앙값을 이용해 제작하는 규준
• 서열규준: 수검자의 행동 발달단계가 어느 수준인지 나타내는 규준

 

7. 개념준거와 실제준거의 의미

• 개념준거: 실제로 측정할 수 없는 추상적, 이론적 준거
• 실제준거: 개념준거를 측정가능한 준거로 전환한 것

 

8. 규준참조검사와 준거참조검사의 의미와 예 ★

• 규준참조검사: 개인의 점수를 집단 내 다른사람과 비교하여 평가하는 방식 → 각종 심리검사, 상대평가
• 준거참조검사: 개인의 점수를 기준 점수와 비교하여 평가하는 방식 → 국가자격시험, 절대평가

 

9. 집단 내 규준의 종류 3가지 ★★ (21)(23)(24)(25)

• 백분위점수: 100개의 동일한 구간으로 나누어, 개인이 집단에서 어느 위치에 있는지를 상대적으로 나타내는 규준
• 표준점수: 평균에서 이탈한 정도를 나타내는 규준
• 표준등급: 원점수를 9개의 등급으로 나누어 나타내는 규준

 

10. 어떤 집단의 심리검사점수가 분산되어있는 정도를 판단하기

위해 사용되는 기준 2가지

• 범위: 점수분포상 최저점수에서 최고점수까지의 거리
• 표준편차: 정규분포에서 평균으로부터 이탈된 정도
• 사분위편차: 점수범위를 4개로 나누어 가장 높은 구간과 가장 낮은 구간을 빼고 구한 평균

 

11. 척도의 유형 4가지

• 명명척도: 측정대상 간 숫자의 차이만 있는 척도
• 서열척도: 측정대상 간 숫자의 차이와 순위관계 정보가 있는 척도
• 등간척도: 측정대상 간 숫자의 차이, 순위 정보 그리고 간격이 포함된 척도
• 비율척도: 측정대상 간 숫자의 차이, 순위, 간격, 비율 모두를 포함한 척도

 

12. 틴슬레이와 브래들리가 제시한 검사결과 검토의 2단계

• 이해 단계: 내담자의 검사결과를 해석할 때, 규준을 참조하여 검사점수의 의미를 충분히 이해하는 단계
• 통합 단계: 이해를 통해 얻은 정보와 상담자가 수집한 내담자에 관한 다른 정보들을 통합하는 단계

 

13. 틴슬레이와 브래들리가 제시한 검사 해석의 4단계

• 해석 준비하기: 검사 결과와 내담자의 정보를 어떻게 연관지어 해석 할 수 있는지 검토한다.
• 내담자 준비시키기: 내담자가 검사 결과를 수용할 수 있도록 준비시킨다.
• 결과 전달하기: 내담자가 이해할 수 있도록 검사 결과를 전달한다.
• 추후활동: 내담자가 검사 결과를 잘 이해했는지 확인하고 이에 대한 의견을 주고 받는다.

 

14. 표집절차의 오류를 해결하는 방법 3가지 (22)

• 완곡법: 점수의 분포가 정규분포와 유사한 경우, 점수를 가감하여 정규분포의 모양이 되도록 조정하는 방법
• 절미법: 치우친 편포의 꼬리를 잘라내는 방법
• 면적환산법: 각 점수별로 백분위를 찾아 해당하는 Z점수를 찾는 방법

 

15. 측정오차를 줄이기 위한 구체적인 방법 6가지 (22)(25)

• 검사 문항의 수를 늘린다.
• 신뢰도에 나쁜 영향을 주는 문항을 제거한다.
• 표준화된 검사를 사용한다.
• 균일한 검사 조건을 유지한다.
• 검사 실시와 채점 방식을 표준화한다.
• 적절한 표본을 추출하여 측정한다.

 

16. 확률표집방법 3가지 (22)(24)(25)

• 단순 무선 표집: 구성원들에게 번호를 부여하고 무작위로 번호를 뽑아 표집하는 방법
• 층화 표집: 모집단이 서로 다른 하위 집단으로 구성된 경우 각각의 하위 집단에서 표집하여 추출하는 방법
• 군집 표집: 모집단이 서로 동질적인 하위집단으로 구성된 경우에 한 집단 자체를 표본으로 추출하는 방법

 

 

17. 비확률표집방법 3가지

• 편의표집(임의표집): 조사자가 손쉽게 이용 가능한 대상을 선택하는 방법
• 판단표집(유의표집, 의도적 표집): 조사자가 의도적으로 중요한 정보를 가지고 있어 조사에 적합하다고 판단된 대상자들을 선택하는 방법
• 눈덩이표집(누적표집): 연구대상자에 대한 사전 정보가 없는 경우 사용하는 방법으로 초기 조사 대상자가 추가 대상자를 추천하는 방식으로 표본을 확장하는 방법
• 할당표집: 조사 대상의 특성이 이미 구체적으로 결정된 경우 사용하는 방법으로 모집단을 하위집단으로 나눈 후, 각 하위집단에서 표본을 할당하여 선택하는 방법

 

2장 신뢰도와 타당도

 

• 신뢰도의 종류와 영향을 주는 요인 3가지씩 ★ (21)(23)
• 종류(신뢰도를 추정하는 방법)
• 검사-재검사 신뢰도: 동일한 사람에게 동일한 검사를 시간 간격을 두고 두 번 실시하여 검사 점수 간의 상관관계를 통하여 신뢰도를 추정하는 방법
• 동형 검사 신뢰도: 신뢰도가 검증된 검사와 유사한 검사를 함께 실시하여 두 검사 점수 간 상관관계를 통해 신뢰도를 추정하는 방법
• 반분 신뢰도: 한 개의 검사를 두 부분으로 나누어 각 부분 간의 검사 결과를 비교하여 신뢰도를 추정하는 방법
• 영향을 주는 요인: 문항수, 문항반응수, 난이도, 응답자의 속성변화, 검사시간과 속도, 개인차

 

2. 직업심리검사의 신뢰도를 추정하는 방법 3가지 (21)(23)

• 검사-재검사 신뢰도: 동일한 사람에게 동일한 검사를 시간 간격을 두고 두 번 실시하여 검사 점수간의 상관관계를 통하여 신뢰도를 추정하는 방법
• 동형 검사 신뢰도: 신뢰도가 검증된 검사와 유사한 검사를 함께 실시하여 두 검사 점수 간 상관관계를 통해 신뢰도를 추정하는 방법
• 내적 합치도: 한 검사의 문항 각각을 독립된 검사로 보고 문항 간의 일치성, 동질성, 합치성의 상관계수를 파악하는 방법

 

3. 검사-재검사 신뢰도의 단점 4가지 (22)(25)

• 이월효과: 검사와 재검사 사이의 간격이 짧으면 응답자가 답을 기억하여 재검사에 활용할 수 있다.
• 성숙효과: 검사와 재검사 사이의 시간 간격이 크면, 응답자가 성숙하여 특성, 속성이 변화할 수 있다.
• 반응민감성: 검사를 치른 경험이 재검사에 영향을 줄 수 있다.
• 환경상의 변화: 검사와 재검사를 시행하는 환경의 변화가 시험 결과에 영향을 줄 수 있다.

 

4. 반분신뢰도를 추정하기 위해 사용하는 방법 3가지

• 전후 반분법: 검사 문항을 전반부와 후반부로 나누는 방법
• 기우 반분법: 검사 문항을 짝수와 홀수로 나누는 방법
• 짝진 임의 배치법: 유사한 두 문항씩 짝을 지은 후, 각 짝에서 한 문항을 임의로 선택하여 양분하는 방법

 

5. 검사-재검사 신뢰도에 영향을 미치는 요인 4가지 (23)(25)

• 검사와 재검사 사이의 시간 간격
• 검사가 시행되는 환경의 변화
• 응답자의 속성 변화
• 응답자가 검사를 치른 경험

 

 

 

 

6. 어떤 사람의 직업적성을 알아보기 위해 같은 명칭의 A적성검사와

B적성검사를 두 번 반복실시를 했는데 두 검사의 점수가 차이를

보여 이 사람의 정확한 적성을 판단하기 매우 어려운 상황이 발생

하였다. → 동일명의 유사한 심리검사의 결과가 서로 다르게 나타날

수 있는 가능한 원인 5가지

• 응답자의 속성변화
• 두 검사 간의 내용차이
• 문항 속성의 차이
• 시행 기간의 차이
• 시행 절차상의 차이

 

7. 타당도의 종류 4가지

• 내용타당도: 전문적 관점에서 검사가 측정하고자 하는 것을 얼마나 잘 반영하는지에 관한 타당도 → 검사의 각 문항을 주의 깊게 검토하여 그 문항이 검사에서 측정하고자 하는 것을 재는지 여부를 결정하는 것이다. 이것은 그 분야의 자격을 갖춘 사람들에 의해 판단된다.
• 안면타당도: 일반인의 관점에서 검사가 얼마나 검사하려는 것을 측정하는 것처럼 보이는지에 관한 타당도
• 준거타당도: 검사가 특정 준거와 얼마나 연관성을 갖는지에 관한 타당도 → 공인타당도와 예언타당도
• 예언타당도: 검사의 점수가 미래 행위를 얼마나 잘 예측해 낼 수 있는가와 관련된 타당도 → 입사를 위한 적성검사에서 점수가 높았던 사람이 입사후 우수한 업무실적을 냈다면, 해당 적성검사는 예언타당도가 높다고 할 수 있다.
• 동시(공인)타당도: 이미 타당도가 검증된 검사와 유사한 검사를 실시하고 두 검사 점수를 비교하여 측정하는 타당도 → 토익 점수가 높은 사람이 새로 개발한 영어 시험의 점수가 높다면, 새로 개발한 영어시험은 동시타당도가 높다고 할 수 있다.
• 구성타당도: 검사가 측정하려고 하는 추상적 개념이 제대로 측정되었는지로 평가하는 타당도 → 조작적으로 정의되지 않는 인간의 심리적 특성이나 성질을 심리적 구인으로 분석하여 조작적 정의를 부여한 후, 검사 점수가 이러한 심리적 구인으로 구성되어 있는가를 검증하는 방법이다.

 

8. 준거타당도의 종류 2가지

• 동시타당도: 타당도를 인정받은 검사와 거의 유사한 검사를 실시하여 두 검사 간의 상관계수를 측정하는 타당도
• 예언타당도: 검사의 결과가 수검자의 미래를 얼마나 잘 예측할 수 있는가와 관련한 타당도
• 차이점 – 동시타당도는 현재 상태와 관련된 타당도이고 예측타당도는 미래에 관한 타당도이다.
• 중요한 이유 2가지
• 직업에서 성공할 수 있는 가능성을 예측할 수 있게 해준다.
• 공정한 인사관리를 가능하게 해준다.
• 실제 연구에서 타당도 계수가 낮은 이유 3가지
• 실제연구는 외부요인을 통제하기 어렵다.
• 실제연구는 내적타당도가 낮다.
• 실제연구는 독립변인에 의한 효과와 가외변인의 효과를 구분하기 어렵다.

 

9. 준거타당도 계수의 크기에 영향을 미치는 요인 3가지 (22)(24)

• 표집오차: 표본의 크기가 너무 작거나 모집단을 대표하지 못할 경우 준거타당도가 낮아진다.
• 범위제한: 수집한 자료들이 전체 범위를 포괄하지 않고 일부 범위만 해당될 경우 준거 타당도 계수에 영향을 미친다.
• 준거측정치의 타당도: 준거를 측정하는 도구가 얼마나 해당 준거를 잘 반영하는 지가 준거타당도 계수에 영향을 미친다.
• 준거측정치의 신뢰도: 실제 준거의 신뢰도가 낮으면 준거타당도에 영향을 미친다.

10. 구성타당도를 분석하는 방법 2가지 (23)(25)

• 수렴타당도: 검사의 결과가 그 속성과 관계 있는 변인들과 얼마나 높은 상관관계를 갖는지를 나타내는 타당도
• 변별타당도: 검사의 결과가 그 속성과 관계없는 변인들과 얼마나 낮은 상관관계를 갖는지를 나타내는 타당도

 

3장 직업심리검사

 

1. 내담자의 흥미를 사정하려고 할 때 사용할 수 있는 사정기법 3가지

• 흥미평가기법: 종이에 알파벳을 쓰고 알파벳에 맞춰 흥밋거리를 기입한다.
• 직업카드분류: 일련의 카드를 주고 선호군, 혐오군, 미결정군으로 분류하는 기법
• 작업경험분석: 내담자의 과거 작업경험을 분석한다.

 

2. 흥미를 사정하는 목적 5가지

• 여가선호와 직업선호 구별하기
• 자기인식 발전시키기
• 직업대안 규명하기
• 직업교육상의 불만족의 원인 규명하기
• 직업탐색 조장하기

 

3. 수퍼가 제시한 흥미사정기법 3가지

• 표현된 흥미: 어떠한 활동, 직업에 대한 호불호를 표현하도록 하는 기법
• 조작된 흥미: 어떠한 활동, 직업에 어떻게 시간을 보내는지 또는 참여수준을 관찰하는 기법
• 조사된 흥미: 내담자와 특정 직업종사자 간 흥미에 유사점을 비교하는 기법

 

4. 축소상황검사, 모의장면검사, 경쟁장면검사

• 축소상황검사: 실제와 같은 상황이지만 과제나 직무를 축소하여 제시하고 수검자가 어떻게 수행하는지 관찰하는 검사
• 모의장면검사: 실제와 같은 장면을 만들어서 수검자의 행동을 관찰하고 평가하는 검사
• 경쟁장면검사: 작업 장면과 같은 상황을 제시하고 경쟁적으로 문제를 해결하도록 하여 평가하는 검사
• 실제장면검사: 수검자가 실제 생활에서 어떻게 행동하는지 실제로 관찰하는 검사

 

5. 성격의 5요인 모델 (21)(24)(25)

• 외향성: 타인과 상호작용을 원하는 정도
• 호감성(우호성): 타인과 편안하고 좋은관계를 유지하려는 성향의 정도
• 성실성: 사회적 규범, 원칙 등을 잘 지키려는 정도
• 정서적 불안정성(정서적 안정성, 신경성): 정서적으로 안정되어 있는 정도, 일상속에서 부정적 정서를 얼마나 자주 경험하는지의 정도
• 경험에 대한 개방성: 다양한 경험이나 환경에 얼마나 관심과 호기심을 갖는지의 정도

 

6. 스피어만의 지능에 관한 2요인설에서 2가지 요인

• 일반요인: 모든 지적 활동에 포함된 단일한 추론능력
• 특수요인: 특정 과제를 수행하는데 포함된 여러 가지 능력

 

7. 일반직업적성검사(GATB)에서 측정하는 적성항목 3가지 (22)(25)

• 지능: 일반적인 학습능력을 검사한다.
• 언어능력: 언어를 이해하고 사용하는 능력을 검사한다.
• 수리능력: 신속하게 계산하는 능력을 검사한다.
• 형태지각, 사무지각, 운동반응, 공간적성,
• 손의 재치, 손가락 재치

8. 진로성숙도검사(CMI)의 태도척도와 능력척도 3가지씩 (22)

• 태도척도: 진로결정성, 참여도, 독립성, 성향, 타협성
• 진로결정성: 선호하는 진로에 대한 확신의 정도
• 참여도: 진로선택 과정에 능동적으로 참여하는 정도
• 독립성: 진로선택을 독립적으로 할 수 있는 정도
• 성향: 진로결정에 필요한 사전준비 정도
• 타협성: 진로선택시 욕구와 현실에 타협하는 정도
• 능력척도: 자기평가, 직업정보, 목표선정, 계획, 문제해결
• 자기평가: 자신의 능력과 성격, 흥미를 이해하는 능력
• 직업정보: 관심이 있는 직업에 대해 얼마나 정보를 가지고 있고 수집할 수 있는지에 대한 능력
• 목표선정: 자신이 갖고 있는 정보와 직업세계를 연결하여 직업목표를 선정하는 능력

능력척도	태도척도
자기평가	결정성
직업정보	참여도
목표선정	독립성
계획	성향
문제해결	타협성

 

9. 스트롱 직업흥미검사의 척도 3가지 (21)(25)

• 일반직업분류(GOT): 홀랜드의 6가지 흥미유형을 측정하여 피검사자의 흥미에 관한 포괄적인 전망을 파악
• 기본흥미척도(BIS): GOT의 하위척도. 특정 활동이나 주제에 대한 25개의 세부척도를 측정. 가능성 있는 직업 분야에 대한 확인에 관한 정보 제공
• 직업척도(OS): 100여개 직업 종사자와의 유사성 측정
• 개인특성척도(PSS): 피검사자의 업무 유형, 학습유형, 리더십 유형, 모험심 유형 등에 대한 개인 특성을 측정

 

10. 윌리암슨의 심리검사 해석시 사용하는 상담기법 3가지

• 설득: 검사 결과를 종합하여 내담자가 올바른 결정을 할 수 있도록 설득한다.
• 설명: 검사 결과를 내담자가 이해할 수 있도록 설명한다.
• 직접 충고: 검사에 대한 솔직한 상담자의 생각을 내담자에게 직접적으로 전달한다.

 

11. 흥미검사의 종류 5가지

• 직업선호도 검사
• 청소년 직업 흥미검사
• 스트롱 흥미검사, 스트롱-캠벨 흥미검사
• 경력의사결정 검사
• 쿠터 직업 흥미검사
• 자기방향 탐색 검사

 

12. 성향검사의 종류 6가지

• 성격검사: 직업선호도 검사 중 성격검사, 캘리포니아 성격검사(CPI), 성격유형검사(MBTI), 다면적 인성검사
• 흥미검사: 직업선호도 검사 중 흥미검사
• 태도검사: 직무만족도 검사

 

13. 성능검사의 종류 6가지

• 심리언어검사
• 성취도검사
• 지능검사, 적성검사
• 인지능력검사, 사고능력검사
• 장애진단검사

14. 객관적 검사의 장점 3가지

• 검사의 객관성이 보장된다.
• 채점의 결과가 채점자에 관계없이 동일하다.
• 검사의 실시가 간편하다.

 

15. 객관적 형태의 자기 보고형 검사(설문지 형태 검사)의 장점

5가지

• 검사 실시 시간이 짧다.
• 검사 비용이 경제적이다.
• 검사 결과에 대한 해석이 용이하다.
• 신뢰도와 타당도가 높은 편이다.
• 검사 환경의 영향을 적게 받는다.

 

4장 직업발달이론

 

• 홀랜드이론에서 개인과 개인 간의 관계, 환경과 환경 간의 관계, 개인과 환경 간의 관계를 설명하는 개념 3가지 (21)
• 일관성: 홀랜드의 6가지 흥미유형에서 어떤 쌍들은 다른 쌍보다 많은 공통점을 가지고 있다.
• 변별성: 특정 성격 유형은 다른 어떤 유형과는 유사하고 어떤 유형과는 차별화 된다.
• 정체성: 개인에게 정체성은 목표, 흥미, 재능 등이고 환경에서 정체성은 투명성, 안정성 등이다.

 

2. 직업적응이론 → 성격유형 요소 4가지

• 민첩성: 개인이 얼마나 빠르게 환경에 적응할 수 있는가를 의미하는 것으로 속도를 중시한다.
• 역량: 개인이 환경과 상호작용을 하는 활동 수준 또는 강도를 의미하는 것으로, 높은 에너지를 가진 사람이 더 많은 역량이 있다고 볼 수 있다.
• 리듬: 과제를 수행하는 과정의 패턴이 얼마나 꾸준하고 주기적인가 또는 불규칙한가를 의미한다.
• 지구력(지속성): 개인이 불만족스러운 환경을 참고 얼마나 오래 상호작용을 유지할 수 있는가를 나타낸다.

 

3. 롭퀴스트와 데이비스의 직업적응 이론에서 직업적응방식의 유형

• 융통성: 개인이 작업환경과 개인의 환경 사이 부조화를 참아낼 수 있는 정도
• 끈기: 환경이 자신에게 맞지 않아도 얼마나 오래 견딜 수 있는지
• 반응성: 개인이 작업환경에 반응하는 정도
• 적응성: 개인이 작업환경을 자신과 더 조화롭게 만들기 위해 노력하는 정도

 

4. 홀랜드 직업흥미검사 유형 6가지 (21)(22)(23)(25)

• 현실형: 기계조작을 좋아하지만 사람을 잘 사귀지 못하는 유형 → 농부, 비행기 조종사 등
• 탐구형: 관찰하고 연구하는 것을 좋아하는 유형 → 과학자, 연구원
• 예술형: 창조적이고 자유로운 유형 → 예술가, 연예인
• 사회형: 사람을 대응하는 것에 능숙한 유형 → 교사, 상담사
• 진취형: 리더십이 높은 유형 → 정치가
• 관습형: 정리정돈을 잘 하는 유형 → 은행원, 사서 등

 

5. 직업적응이론에서 중요하게 다루는 직업가치 6가지 (22)(24)(25)

– 지위, 성취, 이타심, 안정성, 보호(안락함, 편안함), 자율성

 

6. 사회학습이론 → 크롬볼츠가 제시한 진로선택에 영향을 주는 요인

• 유전적 요인과 특별한 능력, 환경적 조건과 사건
• 학습경험, 과제 접근 기술

 

7. 로의 수직차원 6단계

• 고급 전문관리, 중급 전문관리, 준전문관리
• 숙련직, 반숙련직, 비숙련직

 

5장 직무분석/경력개발

 

• 직무스트레스로 인해 직장에서 발생할 수 있는 행동양식 5가지
• 지각이나 결근이 잦아진다.
• 업무의 성과가 낮아진다.
• 이직을 고려한다.
• 직무 중 사고가 발생하기 쉽다.
• 우울감을 느낀다.
• 업무처리속도가 느려진다.
• 업무 중 자리를 자주 비운다.
• 실수가 잦아진다.
• 불면증이 생긴다.

 

2. 겔라트가 제시한 직업 의사결정의 상담과정 8단계

• 목표의식
• 정보수집
• 대안의 열거
• 대안의 결과 예측
• 대안의 실현 가능성 예측
• 가치평가
• 의사결정
• 평가 및 재투입

 

3. 경력개발 프로그램의 초기, 중기, 말기 단계별 예시

• 초기: 경력워크숍, 인턴십, 후견인 프로그램, 종업원 오리엔테이션 중 택1
• 중기: 경력상담, 직무순환제도, 전문분야 교육훈련 중 택1
• 말기: 은퇴 전 프로그램, 변형근무제 중 택1

 

4. 직무분석 자료활용의 용도 6가지

• 구인과 채용에 활용한다.
• 직무평가의 기초자료로 활용한다.
• 승진, 배치 등에 활용한다.
• 교육과 훈련에 활용한다.
• 직무수행 평가 및 인사고과에 활용한다.
• 작업환경개선, 산업안전관리에 활용한다.
• 직무분류에 활용한다.
• 직무에 필요한 인원수급계획을 세우는 데 활용한다.