2025년

직업상담학

 

1장 직업상담의 개념

 

1. 집단상담시 집단역동의 구성요소 6가지

• 집단규범
• 지위와 역할
• 집단 응집력
• 집단 의사소통과 상호작용
• 집단문화
• 피드백

 

2. 톨버트의 집단직업상담의 핵심요소 6가지

• 목표: 기대수준과 일치하는 현실적인 자아개념을 확립해야 한다.
• 과정: 자기탐색, 상호작용, 개인적 정보 검토, 직업적 교육적 정보 검토, 합리적인 의사결정의 5가지 과정으로 이루어진다.
• 비밀유지: 집단 내의 토의 내용을 외부로 발설하면 안 된다.
• 집단구성: 구성원 간 피드백을 촉진하고 구성원들이 이질적이도록 6~10명으로 구성한다.
• 리더: 집단 상담 과정과 직업 정보를 잘 아는 사람이 리더를 맡아 대화를 이끈다.
• 일정: 모임 횟수는 가능한 최소화한다.

 

2장 상담이론

 

정신분석 상담

 

1. 역전이의 의미와 해결방안

• 의미: 내담자가 과거 중요한 인물에게 느꼈던 감정이나 생각을 현재의 상담자에게 투영하는 현상
• 해결방안
• 내담자의 전이를 이해하되 내담자가 동요되지 않도록 객관적인 태도를 유지한다.
• 훈습 등 기법을 활용하여 내담자를 분석하고 과거의 영향에서 벗어나 전이감정을 해소할 수 있도록 돕는다.
• 내담자가 스스로 상황을 판단, 해석하여 자신을 통제할 수 있도록 한다.

 

개인주의 상담

 

1. 아들러의 개인주의 상담과정의 목표 4가지 (22년)

• 내담자가 열등감을 극복하도록 돕는다.
• 내담자가 사회적 관심을 갖도록 한다.
• 내담자가 사회구성원으로서 기여하도록 돕는다.
• 내담자가 잘못된 가치와 목표를 바로 잡도록 돕는다.

 

내담자중심 상담

 

1. 직업상담사가 갖추어야 할 기본태도 3가지 (23년)(24년)

• 일치성 또는 진실성: 내담자에게 상담자는 자신의 생각을 솔직하게 표현하고 인정해야 한다.
• 무조건적인 수용: 내담자를 비판하지 말고 수용하고 존중해야 한다.
• 공감적 이해: 상담자는 상담자의 위치를 유지하면서 내담자의 경험을 자신의 것처럼 이해해야 한다.

 

특성–요인이론

 

1. 브레이필드의 직업정보의 기능 3가지 (22년)

• 정보적 기능: 직업 정보를 제공하여 내담자의 직업에 대한 지식을 늘리고 직업선택에 대한 의사결정을 돕는 기능
• 재조정 기능: 직업에 관한 정보를 통해 내담자가 자신에게 맞지 않는 직업을 선택한 것은 아닌지 재검토할 수 있도록 하는 기능
• 동기화 기능: 내담자가 직업 선택에 적극적으로 참여할 수 있도록 목적의식을 부여하고 동기화 시키는 기능

 

2. 윌리암슨의 변별진단 결과를 분류하는 범주 4가지 (21년)(22년)

• 진로 무선택: 직업을 선택해 본 적이 없거나, 어떤 것을 선택할지 모르는 유형
• 불확실한 선택: 진로를 선택하였으나 이에 대한 확신이 없는 유형
• 어리석은 선택: 자신의 특성과 흥미 등을 고려하지 않고 특정 직업의 특권이나 갈망으로 직업을 선택한 유형
• 흥미와 적성의 불일치: 자신의 흥미나 적성에 모순되는 직업을 선택한 유형

 

3. 특성-요인 직업상담의 과정

• 분석
• 종합
• 진단
• 예측
• 상담
• 추수지도

 

4. 윌리암슨의 인간본성에 대한 기본 가정 3가지

• 인간은 선과 악을 모두 가지고 있다.
• 선의 본질은 자아의 완전한 실현이다.
• 인간은 선을 실현하기 위해 타인의 도움을 필요로 한다.
• 인간은 각자의 독특한 세계관을 가지고 있다.
• 선을 선택하는 것은 자기 자신이다.

 

Beck 인지치료법

 

1. 실직하고 나서 “나는 무능하다.”라는 부정적인 자동적 사고가 떠올라 우울감에 빠진 내담자에게 벡의 인지행동적 상담을 한다고 하자. 이 내담자의 부정적인 사고를 반박하고 긍정적인 대안적 사고를 찾게 하기 위해 사용할 수 있는 방법 3가지

• 언어적 기법: 비합리적 신념을 논박하여 내담자의 언어를 변화시키는 방법
• 정서적 기법: 내담자가 합리적 정서를 상상하도록 하는 방법
• 행동적 기법: 내담자에게 목표 행동을 부여하고 실행하도록 하여 신념체계를 변화시키는 방법

 

2. 벡의 인지치료에서 인지적 오류의 유형 6가지 (22년)

• 흑백논리
• 선택적 추상화
• 과잉 일반화
• 개인화
• 의미의 촥대 및 축소
• 임의적 추론

 

발달적 직업상담

 

1. 수퍼의 진로발달 5단계 (23년)

• 성장기: 가정과 학교에서 자아개념을 발달시키는 시기
• 탐색기: 여러 가지 활동을 통해 자아를 검증하고 자신에게 맞는 직업을 탐색하는 시기
• 확립기: 자신에게 적합한 직업을 선택하여 기반을 다지는 시기
• 유지기: 자신의 직업에 안착하여 안정된 생활응 유지하는 시기
• 쇠퇴기: 은퇴를 준비하며 새로운 직업이나 활동을 모색하는 시기

 

2. 고트프레드슨의 직업과 관련된 개인발달 4단계 (23년)

• 힘과 크기 지향성: 서열과 힘을 깨닫는 단계
• 성역할 지향성: 성별에 따른 역할 차이를 깨닫는 단계
• 사회적 가치 지향성: 사회적으로 가치있는 일을 하고자 하는 단계
• 내적 고유한 자아 지향성: 자아성찰을 통해 직업적 포부가 더 발달하는 단계

 

3. 수퍼의 평가 3가지 (21년)

• 문제의 평가: 내담자가 겪고 있는 어려움이나 상담에 대한 기대를 평가한다.
• 개인의 평가: 심리검사나 사례연구 등을 통해 내담자 개인의 상태에 대해 분석하고 평가한다.
• 예언 평가: 내담자가 직업적으로 성공하고 만족할 수 있는지 예언한다.

 

3장 직업상담 기법

 

1. 코틀의 원형검사에서 원의 의미

• 과거, 현재, 미래의 시간 차원
• 원의 크기: 시간 차원에 대한 상대적 친밀감
• 원의 배치: 시간 차원이 서로 어떻게 연관되어 있는지를 의미

 

2. 생애진로사정을 통해 얻을 수 있는 정보 3가지 (21년)(24년)

• 교육수준, 훈련경험, 직업경험
• 내담자의 성향이 의존적인지, 독립적인지에 관한 정보
• 자신의 기술과 능력에 대한 자기평가

 

3. 하렌의 진로의사결저 유형 3가지

• 합리적 유형: 의사결정에 논리적이고 체계적으로 임하는 유형
• 직관적 유형: 감정적으로 자신을 인식하고 육감을 이용하는 유형
• 의존적 유형: 다른 사람의 의견을 물어보고 이를 수용하여 결정을 내리는 유형

 

4. 내담자와 관련된 정보를 수집하고 내담자를 이해하는데 기본이 되는 상담기법 6가지 (21년)

• 가정 사용하기
• 왜곡된 사고 확인하기
• 변명에 초점 맞추기
• 전이된 오류 정정하기
• 저항감 재인식하기 및 다루기
• 의미있는 질문 및 지시 사용하기
• 분류 및 재구성하기
• 근거 없는 믿음 확인하기
• 반성의 장 마련하기

 

5. 진로시간 전망 검사지의 주요 용도 3가지

• 미래에 대한 희망을 갖도록 한다.
• 미래가 실제인 것처럼 느끼게 해 준다.
• 목표의식을 갖도록 촉구한다.
• 진로의식을 높인다.
• 미래를 계획하는 연습을 한다.
• 현재의 행동을 미래의 결과와 연계하도록 한다.
• 미래의 방향성을 이끌어 낸다.

 

직업심리학

 

1장 직업심리검사 개론

 

1. 규준의 종류 중 발달규준 3가지

• 연령규준: 수검자의 정신연령을 반영하는 규준
• 학년규준: 학년별 평균이나 중앙값을 이용해 제작하는 규준
• 서열규준: 수검자의 행동 발달단계가 어느 수준인지 나타내는 규준

 

2. 개념준거와 실제준거의 의미

• 개념준거: 실제로 측정할 수 없는 추상적, 이론적 준거
• 실제준거: 측정할 수 없는 개념준거를 측정 가능한 준거로 전환한 것

 

3. 부정적인 심리검사 결과가 나온 수검자에게 검사결과를 통보할 때 주의해야 할 점 4가지

• 내담자의 감정이 상하지 않도록 조심스럽게 내용을 설명한다.
• 비밀보장에 유의한다.
• 검사 결과에 대한 적절한 해석과 함께 설명한다.
• 일상적인 용어를 사용하여 설명한다.
• 부정적인 결과로 인해 실망하거나 충격을 받지 않도록 유의한다.

 

4. 측정오차를 줄이기 위한 구체적인 방법 6가지 (22년)

• 검사 문항의 수를 늘린다.
• 신뢰도에 나쁜 영향을 주는 문항을 제거한다.
• 표준화된 검사를 사용한다.
• 균일한 검사 조건을 유지한다.
• 검사 실시와 채점 방식을 표준화한다.
• 적절한 표본을 추출하여 측정한다.

 

5. 집단 내 규준의 종류 3가지 (23년)(24년)

• 백분위점수: 100개의 동일한 구간으로 나누어, 개인이 집단에서 어느 위치에 있는지를 상대적으로 나타내는 규준
• 표준점수: 평균에서 이탈한 정도를 나타내는 규준
• 표준등급: 원점수를 9개의 등급으로 나누어 나타내는 규준

 

6. 확률표집방법 3가지 (22년)

• 단순 무선 표집: 구성원들에게 번호를 부여하고 무작위로 번호를 뽑아 표집하는 방법
• 층화 표집: 모집단이 서로 다른 하위 집단으로 구성된 경우 각각의 하위 집단에서 표집하여 추출하는 방법
• 군집 표집: 모집단이 서로 동질적인 하위집단으로 구성된 경우에 한 집단 자체를 표본으로 추출하는 방법

 

7. 어떤 집단의 심리검사 점수가 분산되어있는 정도를 판단하기 위해 사용되는 기준 2가지

• 범위: 점수분포상 최저점수에서 최고점수까지의 거리
• 표준편차: 정규분포에서 평균으로부터 이탈된 정도
• 사분위편차: 점수범위를 4개로 나누어 가장 높은 구간과 가장 낮은 구간을 빼고 구한 평균

 

2장 신뢰도와 타당도

 

1. 타당도의 종류 4가지

• 내용타당도: 전문적 관점에서 검사가 측정하고자 하는 것을 얼마나 잘 반영하는지에 관한 타당도
• 안면타당도: 일반인의 관점에서 검사가 얼마나 검사하려는 것을 측정하는 것처럼 보이는지에 관한 타당도
• 준거타당도: 검사가 특정 준거와 얼마나 연관성을 갖는지에 관한 타당도
• 구성타당도: 검사가 측정하려고 하는 추상적 개념이 제대로 측정되었는지로 평가하는 타당도

 

2. 검사-재검사 신뢰도에 영향을 미치는 요인 4가지 (23년)

• 검사와 재검사 사이의 시간 간격
• 검사가 시행되는 환경의 변화
• 응답자의 속성 변화
• 응답자가 검사를 치른 경험

 

3. 검사-재검사 신뢰도의 단점 4가지

• 이월효과
• 성숙효과
• 반응민감성
• 물리적 환경의 변화

 

4. 구성타당도를 분석하는 방법 2가지 (23년)

• 수렴타당도: 검사의 결과가 그 속성과 관계 있는 변인들과 얼마나 높은 상관관계를 갖는지를 나타내는 타당도
• 변별타당도: 검사의 결과가 그 속성과 관계없는 변인들과 얼마나 낮은 상관관계를 갖는지를 나타내는 타당도

 

3장 직업심리검사

 

1. 일반적성검사(GATB)에서 사용되는 적성항목 9개

• 지능
• 형태지각
• 사무지각
• 운동반응
• 공간적성
• 언어능력
• 수리능력
• 손의 재치
• 손가락 재치

 

2. 홀랜드이론에서 개인과 개인 간의 관계, 환경과 환경 간의 관계, 개인과 환경 간의 관계를 설명하는 개념 3가지

• 일관성: 홀랜드의 6가지 흥미유형에서 어떤 쌍들은 다른 쌍보다 많은 공통점을 가지고 있다.
• 변별성: 특정 성격 유형은 다른 어떤 유형과는 유사하고 어떤 유형과는 차별화 된다.
• 정체성: 개인에게 정체성은 목표, 흥미, 재능 등이고 환경에서 정체성은 투명성, 안정성 등이다.

 

3. 성격의 5요인 모델 (24년)

• 외향성: 타인과 상호작용을 원하는 정도
• 호감성(우호성): 타인과 편안하고 좋은 관계를 유지하려는 성향의 정도
• 성실성: 사회적 규범, 원칙 등을 잘 지키려는 정도
• 정서적 불안정성(정서적 안정성, 신경성): 정서적으로 안정되어 있는 정도, 일상속에서 부정적 정서를 얼마나 자주 경험하는지의 정도
• 경험에 대한 개방성: 다양한 경험이나 환경에 얼마나 관심과 호기심을 갖는지의 정도

 

4. 진로성숙도검사(CMI)의 능력척도 3가지

• 자기평가: 자신의 능력과 성격, 흥미를 이해하는 능력
• 직업정보: 관심이 있는 직업에 대해 얼마나 정보를 가지고 있고 수집할 수 있는지에 대한 능력
• 목표선정: 자신이 갖고 있는 정보와 직업세계를 연결하여 직업목표를 선정하는 능력

능력척도	태도척도
자기평가	결정성
직업정보	참여도
목표선정	독립성
계획	성향
문제해결	타협성

5. 스트롱 직업흥미검사의 척도 3가지

• 일반직업분류(GOT): 홀랜드의 6가지 흥미유형을 측정하여 피검사자의 흥미에 관한 포괄적인 전망을 파악
• 기본흥미척도(BIS): GOT의 하위척도. 특정 활동이나 주제에 대한 25개의 세부척도를 측정. 가능성 있는 직업 분야에 대한 확인에 관한 정보 제공
• 직업척도(OS): 100여개 직업 종사자와의 유사성 측정
• 개인특성척도(PSS): 피검사자의 업무 유형, 학습유형, 리더십 유형, 모험심 유형 등에 대한 개인 특성을 측정

 

4장 직업발달이론

 

1. 홀랜드 직업흥미검사 유형 6가지 (21년)(22년)(23년)

• 현실형: 기계조작을 좋아하지만 사람을 잘 사귀지 못하는 유형 → 농부, 비행기 조종사 등
• 탐구형: 관찰하고 연구하는 것을 좋아하는 유형 → 과학자, 연구원 등
• 예술형: 창조적이고 자유로운 유형 → 예술가, 연예인
• 사회형: 사람을 대응하는 것에 능숙한 유형 → 교사, 상담사
• 진취형: 리더십이 높은 유형 → 정치가
• 관습형: 정리정돈을 잘 하는 유형 → 은행원, 사서 등

 

2. 직업적응이론에서 중요하게 다루는 직업가치 6가지 (22년)(24년)

• 지위
• 성취
• 이타심
• 안정성
• 보호(안락함, 편안함)
• 자율성

 

5장 직무분석/경력개발

 

직업정보론

 

1장 직업정보 제공자료

 

1. 한국직업사전에 수록된 부가 직업정보 6가지

• 작업환경
• 작업강도
• 작업장소
• 육체활동
• 정규교육
• 숙련기간

 

2. 민간 직업정보의 특성 3가지

• 정보제공이 한시적
• 직업의 분류가 자의적
• 조사 직업의 범위가 제한적
• 완결적 정보
• 타 정보와 관련성이 낮다.
• 유료로 제공되는 경우가 많다.

구분	민간직업정보	공공직업정보
정보제공의 속성	한시적	지속적
직업의 분류, 구분	자의적	객관적
조사 직업의 범위	제한적	포괄적
정보의 구성	완결적	기초적
타 정보와의 관계	관련성 낮음	관련성 높음
비용	유료	무료

 

3. 공공직업정보의 특성 4가지

• 무료로 제공되는 경우가 많다.
• 전체 산업 및 업종을 대상으로 한다.
• 직업정보를 지속적으로 제공한다.
• 다른 정보와 관련성이 높다.

 

4.  고용정보 가공시 유의사항 6가지

• 이용자 수준 고려
• 정확성, 최신성
• 객관성, 신뢰성
• 체계적 분류 및 정리
• 활용가치 증대
• 출처 명확화
• 직업에 대한 장단점을 편견없이 제공한다.
• 객관성을 잃은 정보, 문자, 어투는 삼간다.
• 효율적 정보제공을 위해 시각적 효과를 부가한다.
• 정보제공 방법에 적절한 형태로 제공한다.

 

2장 한국표준직업분류

 

1. 직업분류의 일반원칙 2가지 (23년)

• 포괄성의 원칙: 모든 직업은 직업분류에 포함되어야 한다.
• 배타성의 원칙: 동일하거나 유사한 직무는 같은 단위 직업으로 분류되어야 한다.

 

2. 직업으로 보지 않는 활동 6가지 (22년)(24년)

• 이자, 임대료 등의 수입
• 연금법, 고용보험법 등에 의한 수입
• 경마, 경륜, 복권 등에 의한 수입
• 예금 출금이나 보험금 수취 등의 활동
• 가사활동
• 사회수용시설 수용자의 시설 내 경제활동
• 수형자의 강제노동

 

3. 한국표준직업분류의 대분류와 직능수준의 관계 (23년)

관리자	제4직능 수준 혹은 제3직능 수준 필요
전문가 및 관련 종사자	제4직능 수준 혹은 제3직능 수준 필요
사무 종사자	제2직능 수준 필요
서비스 종사자	제2직능 수준 필요
판매 종사자	제2직능 수준 필요
농림어업 숙련 종사자	제2직능 수준 필요
기능원·관련기능 종사자	제2직능 수준 필요
장치, 기계조작·조립종사자	제2직능 수준 필요
단순노무 종사자	제1직능 수준 필요
군인	제2직능 수준 이상 필요

 

3장 한국표준산업분류

 

1. 한국 표준산업분류의 산업활동의 분류기준 3가지

• 산출물의 특성
• 투입물의 특성
• 생산활동의 일반적인 결합형태

 

2. 생산단위 활동형태 (21년)(22년)

• 주된 산업활동: 생산된 재화 또는 제공된 서비스 중에서 부가가치가 가장 큰 활동
• 부차적 산업활동: 주된 산업활동 이외의 재화 생산 및 서비스 제공 활동
• 보조적 산업활동: 회계, 창고, 운송, 수리 서비스 등이 포함된다.

 

3. 한국표준산업분류 11차 개정의 특징 3가지

• 미래 성장 산업 신설 및 세분화
• 상대적 비중 감소 산업 통합
• 개정 수요 및 국제 기준 반영

 

4장 직무분석

 

1. 직무평가방법 3가지 (21년)(23년)

• 서열법: 직무의 상대적 중요도에 따라 순위를 정하는 방법
• 분류법: 사전에 작성한 등급표에 따라 직무에 등급을 부여하는 방법
• 점수법: 직무의 구성요소별 중요도에 따라 점수를 부여한 후, 이를 계산하여 직무의 가치를 평가하는 방법
• 요소비교법: 핵심이 되는 직무를 기준으로 이와 비교함으로써 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법

 

노동시장론

 

1장 노동시장의 이해

 

1. 노동수요의 탄력성을 구하는 공식과 영향요인 4가지 (24년)

• 공식 = │노동수요 변화율 / 임금 변화율 │
• 요인
• 총생산비에서 노동비용이 차지하는 비중
• 다른 생산요소의 노동에 대한 대체 가능성
• 노동 외 생산요소의 공급 탄력성
• 생산물에 대한 수요의 탄력성

 

2. 임금이 상승하면 노동공급곡선은 우상향한다. 이것이 참인지, 거짓인지, 불확실한지 판정하고 여가와 소득의 선택 모형에 의거하여 그 이유를 설명하시오.

• 불확실하다.
• 임금이 낮은 경우 대체효과가 소득효과보다 커서 임금이 오르면 노동공급을 늘려 노동공급곡선이 우상향한다. 반면 임금이 높은 경우 소득효과가 대체효과보다 커지고 일을 해서 소득을 얻는 것보다 쉬는 것을 선호하여 노동시간을 줄이게 된다. 이에 따라 임금이 상승함에도 노동 공급이 감소하는 후방 굴절형 노동 공급곡선이 나타날 수 있다.

 

2장 임금의 제개념

 

1. 산업별로 임금격차가 발생하는 원인 3가지

• 산업별 조직화의 차이
• 산업별 집중도의 차이
• 산업별 노동생산성의 차이
• 산업별 숙련 직종 구성의 차이
• 산업별 수요의 차이

 

2. 최저임금제의 긍정적 효과 5가지

• 산업간, 계층간 임금 격차가 줄어든다.
• 노동자 생활 안정에 도움이 된다.
• 경기 활성화에 효과가 있다.
• 노사분규를 예방하는 효과가 있다.
• 불필요한 임금 절감 경쟁을 방지하여 경영 합리화에 도움을 준다.
• 고임금 경제 효과를 얻을 수 있다.
• 경제성장, 고용증대 효과가 있다.
• 산업구조의 고도화에 기여한다.
• 소득분배 상태가 개선된다.

 

3장 실업의 제개념

 

4장 노사관계론